Vielfalt stärken – Rassismus abbauen!
Handlungsempfehlungen für die Teilhabe von BIPoC und Menschen mit Migrationsgeschichte
BIPoC und Menschen mit Migrationsgeschichte sind in Deutschland in gesellschaftlichen Strukturen unterrepräsentiert. Der Grund dafür sind oft Rassismuserfahrungen und fehlende Chancengleichheit und nicht zwangsläufig die Migrationsgeschichte der Menschen.
Doch Teilhabe ist ein Menschenrecht (Artikel 2 AEMR), das in der Bundesrepublik Deutschland durch das Grundgesetz allen Bürger:innen garantiert ist (Artikel 3 GG). Gleichheit und Teilhabe sind jedoch nicht möglich, wenn eine Person Diskriminierung erfährt. Denn Teilhabe setzt das Nichtvorhandensein von Diskriminierung voraus.
Als größter Arbeitgeber Berlins hat die öffentliche Verwaltung eine Legitimations- und Vorbildfunktion zu erfüllen. Eine Unterrepräsentation signalisiert statt Zugehörigkeit und Chancengleichheit für alle Bevölkerungsgruppen (Art. 3 Grundgesetz) Ausschluss und Ungleichheit.
Wie kann eine größere Repräsentanz von BIPoC und Menschen mit Migrationsgeschichte in gesellschaftlichen Strukturen erreicht werden? Wie kann Rassismus in Unternehmen und Verwaltung abgebaut werden und Teilhabe gestärkt werden?
Die Handlungsempfehlungen, gehen auf die Veranstaltungen „Vielfalt fördern- Rassismuss abbauen“ sowie der Zusammenarbeit mit Expert:innen und GEMEINSAM BERLIN zurück und sollen dazu beitragen, diese Fragen anzugehen!
Daten über Unterrepräsentation und Rassismus müssen erhoben werden!
Der Mangel an Daten zu strukturellem Rassismus führt dazu, dass rassistische und benachteiligende Strukturen unsichtbar gemacht werden und reproduziert werden. Diskriminierung als Grund für Unterrepräsentation wird so verschleiert.
Um Aussagen über derzeitige Situation und ihre Entwicklung zu ermöglichen, ist eine verbesserte Datenlage unabdingbar. Rassismuserfahrungen müssen hier im Mittelpunkt stehen. Die Abfrage muss mit Vertreter:innen verschiedener Communities gemeinsam entwickelt werden. Die Kommunikation mit den Communities ist wichtig, damit Vertrauen auf- und Sorgen abgebaut werden können. Verschiedene Möglichkeiten der Vermittlung und Involvierung müssen genutzt werden. Wichtig ist, dass die Communities die Kontrolle über die Definitionen behalten.
Solche Daten können über freiwillige Selbstangaben, über Fragebögen und/oder über einen Zensus erhoben werden. Da die Nachweisbarkeit von Rassismuserfahrungen schwer zu erfassen ist, können die Richtlinien der UN hinzugezogen werden, Zertifikate genutzt oder Abfragen durch migrantischen Selbstorganisationen entwickelt werden. Eine andere mögliche Lösung wäre es, die Einstellungskriterien in Unternehmen beispielsweise um rassismuskritische Kompetenzen, definiert zum Beispiel durch eigene Erfahrungen und den Aufbau von Resilienz, formale Qualifikation oder berufliche Erfahrung und Engagement, zu erweitern.
Neben der Datenerhebung auf individueller Ebene benötigen wir systematische Datenerhebungen auf institutioneller und struktureller Ebene. Diese erfordern ein spezifisches Vorgehen und könnten über Forschungsprojekte vorangetrieben werden. Die Verfahren auf den verschiedenen Ebenen müssen beispielsweise über die Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierungmiteinander verknüpft werden. Für ein Vorhaben einer bundesweiten Gesetzesinitiative oder Datenerfassung muss mit Migrantischen Selbstorganisationen (MSOs) auf Augenhöhe zusammengearbeitet werden, um zu verhindern, dass weiß-dominierte Organisationen über anstatt mit migrantisierten Menschen forschen.
Aus den Ergebnissen der Datenerhebungen können dann Maßnahmen für eine bessere Beteiligung und eine bessere Repräsentation gezogen werden. Von diesen Maßnahmen können alle Mitarbeitenden profitieren.
Strukturen und Menschen müssen sich öffnen!
Programme und Maßnahmen von Unternehmen und Organisationen müssen gezielt auf Menschen der Migrationsgesellschaft ausgerichtet werden. Benachteiligung und Rassismus müssen bei der Ausrichtung bedacht werden. Mit der Bemühung um eine diverse Belegschaft müssen entsprechende Maßnahmen einhergehen (Marketing, Einstellungsverfahren, diskriminierungsarmes Umfeld etc.). Zusätzlich müssen (mehr) Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter:innen und Mitwirkende zur Verfügung gestellt und verpflichtend werden, bei denen rassismuskritische und migrationsgesellschaftliche Kompetenz im Mittelpunkt stehen. Diese Kompetenzen sollten auch als Anforderungen in Einstellungskriterien aufgenommen werden. Aufgrund des Beharrungsvermögens der Strukturen müssen die Menschen, die Gesetze umsetzen sollen, in einem kommunikativen Prozess mitgenommen werden, damit Maßnahmen aus Überzeugung in die Strukturen eingebunden werden. Darüber hinaus muss sich die Verwaltung als Dienstleister für die Menschen der Stadt öffnen, damit Sprachbarrieren und fehlende Kenntnis der Strukturen keine Hürde sind, öffentliche Dienste zu nutzen.
Im Rahmen der Einstellungskriterien sollte bedacht werden, dass aufgrund fehlender Chancengleichheit nicht immer dieselben Qualifikation erreichbar sind, wie bei Menschen, die nicht von Diskriminierung betroffen sind. Auch Quoten greife in diesem Zusammenhang nur bedingt. Die Menschen marginalisierter Gruppen sollen z.B. die Möglichkeit erhalten, auch nach der Einstellung durch Fort- und Weiterbildung Qualifikation zu erwerben. Gleichzeitig kann die Priorisierung der migrationsgesellschaftlichen Kompetenzen eine gute Möglichkeit sein, rechtssicher Menschen mit Diskriminierungserfahrungen zu fördern.
Wir müssen gesellschaftliche Akzeptanz schaffen!
Die gesamte Gesellschaft muss bei dem Vorhaben, mehr Repräsentanz und Partizipation von BIPoC zu schaffen, mitgenommen werden. Dabei sollen die Vorteile der Teilhabe für alle Menschen hervorgehoben werden. Gleichzeitig müssen Partizipationsprozesse geöffnet werden, damit Stimmen aus allen Teilen der Gesellschaft gehört werden. Mitbestimmung und Selbstwirksamkeit erzeugen auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gesellschaft. Das wirkt sich auch auf andere Lebensbereiche wie den Arbeitsmarkt aus. Möglichkeiten der Beteiligung unabhängig vom Wahlrecht, wie Beiräte und Bürger:innenräte, sollten daher gestärkt werden.
Wir müssen Weiß-sein thematisieren!
Weiß-sein muss aufgezeigt werden. Es muss eine Sensibilisierung stattfinden, damit der unsichtbare Maßstab „Weiß-sein“, die damit einhergehende gesellschaftliche Machtposition und die Abwertung von Nicht-Weiß-sein erkannt und Teil der Debatten wird. Die weiße Bevölkerung muss sich mit ihrem Weiß-sein und den daraus entstehenden Privilegien auseinandersetzen. Dazu muss Weiß-sein versprachlicht werden. Die Versprachlichung darf jedoch nicht dazu führen, Ungleichheitsmechanismen zu verwischen. Diese Versprachlichung soll ein gemeinschaftlich verbindliches und demokratisches Vokabular hervorbringen.
Wir müssen empowern!
Es müssen mehr Selbstwirksamkeitserfahrungen gemacht werden können. Diese sollen bereits in der Schule möglich sein. Es müssen niedrigschwellige (Hilfs-)Angebote für von Rassismus Betroffene entwickelt werden. Es braucht mehr sichere Orte, wo sich Betroffene über ihre Erfahrungen mit Rassismus und Handlungsmöglichkeiten austauschen können und gegebenenfalls (rechtliche) Beratung erfahren können. So können sich die Communities gegenseitig stärken und ihre Forderungen und Bedürfnisse formulieren.
Wir brauchen eine Formalisierung und Institutionalisierung von Strukturen!
Über die Formalisierung und Institutionalisierung von Strukturen entsteht eine bessere Überschaubarkeit über Akteur:innen und Expertisen sowie über Verfahren und Methoden. Dazu müssen bestehende Strukturen genutzt und gefördert werden und zivilgesellschaftliche Organisationen und Migrantische Selbstorganisationen stärker zur Beratung und Begleitung eingebunden werden.
Formalisierung und Institutionalisierung schaffen Verantwortlichkeit und Verbindlichkeit. Dazu müssen Ansprechpersonen und Beauftragte in Strukturen integriert werden. Expert:innenstellen dienen zur Sensibilisierung und sind unerlässlich für die Entwicklung. Diversitätsorientierung muss in strategischen Zielen verankert werden und Mitglieder von Organisationen oder Mitarbeitende sowie Personen in Führungs- und Leitungspositionen müssen dafür sensibilisiert werden, rassismuskritische Kompetenzen zu erwerben. Hier sind systematische Fortbildungsangebote und -verpflichtungen der richtige Weg. Diese Kompetenzen sollten als “harte Kompetenzen” gewertet werden. Die Institutionen müssen selbstkritisch reflektieren, wenn nach der Implementierung der Maßnahmen nicht der gewünschte Erfolg eintritt.
Die Institutionalisierung und Formalisierung erleichtert es Bündnisse zu schmieden und eine strategische Aufstellung von Akteur:innen und Organisationen zu forcieren. Der Austausch über bestehende Herausforderungen muss gefördert werden.
Wir müssen Zielmarken und konkrete Maßnahmen festlegen!
In Unternehmen und Organisationen müssen Vorgaben zur Personalgewinnung und -entwicklung festgelegt werden. Wenn die Zielmarken nicht erreicht werden sollten, müssen die Unternehmen und Organisationen selbstkritisch hinterfragen, welche Fehler bei ihrer Marketingstrategie und ihrem Einstellungsverfahren unterlaufen sind.
Ein spannendes Interview mit Ouassima Laabich zum Thema findet ihr hier „Ich glaube fest an die Kraft von Ko-Kreation“